用好人才評價(jià)激勵的“指揮棒”（特別報道·創(chuàng )新好政策，如何落實(shí)到位③）

 

　　——對六城市120家創(chuàng )新主體的調查之三

 

 

 

　　

 

　　制圖：蔡華偉

 

　　總體上看，已出臺的一系列人才評價(jià)政策有力地激發(fā)了創(chuàng )新創(chuàng )造活力

 

　　“我是人才評價(jià)政策的直接受益者！”成立3年的合肥某生物醫藥科技公司主攻新藥研發(fā)，這家公司的總經(jīng)理同時(shí)也是合肥某研究院的研究員。

 

　　和人們印象中的研究員不同，這位研究員如今全職在企業(yè)工作，不用發(fā)論文，也不必帶學(xué)生。“我所在的研究院對全職離崗創(chuàng )業(yè)人員的人才評價(jià)政策落實(shí)很到位，我現在不需要靠論文來(lái)評職稱(chēng)，績(jì)效考核也不是用科研經(jīng)費和人才培養來(lái)衡量，而是通過(guò)企業(yè)盈利等來(lái)綜合評判，這讓我很踏實(shí)，能更加專(zhuān)注地搞創(chuàng )新！”

 

　　創(chuàng )新驅動(dòng)的實(shí)質(zhì)是人才驅動(dòng)，評價(jià)標準科學(xué)與否至關(guān)重要。習近平總書(shū)記在兩院院士大會(huì )上強調，“要創(chuàng )新人才評價(jià)機制，建立健全以創(chuàng )新能力、質(zhì)量、貢獻為導向的科技人才評價(jià)體系，形成并實(shí)施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng )新的評價(jià)制度。”為更好發(fā)揮人才評價(jià)的“指揮棒”作用，近年來(lái)我國出臺了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見(jiàn)》《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)人才評價(jià)機制改革的指導意見(jiàn)》等一系列政策文件。

 

　　在記者近期對杭州、南京、合肥、武漢、西安、北京等6個(gè)城市的120家企業(yè)、高校、科研院所、眾創(chuàng )空間、新型研發(fā)機構等各類(lèi)創(chuàng )新主體進(jìn)行調查時(shí)，科研人員普遍反映，總體上看這些評價(jià)政策有力激發(fā)了人才創(chuàng )新創(chuàng )造的活力。

 

　　評價(jià)標準“一刀切”、人才“帽子”滿(mǎn)天飛、企業(yè)人才晉升難，評價(jià)政策有待進(jìn)一步落地

 

　　記者在調查中也發(fā)現，國家出臺的這些人才評價(jià)政策尚未得到完全落實(shí)，“以論文論英雄”“以‘帽’取人”和企業(yè)人才晉升難等現象仍然存在。

 

　　——評價(jià)標準“一刀切”。

 

　　“從事農業(yè)科研就應該為農業(yè)服務(wù)，而不能以發(fā)表論文多少‘論英雄’。”安徽省農科院蠶桑所所長(cháng)范濤告訴記者，該所一位副研究員多年從事蜂產(chǎn)品安全研究，在服務(wù)農業(yè)方面做出很大貢獻，但由于發(fā)表論文少，正高職稱(chēng)遲遲評不上。無(wú)奈之下，這位研究員只好忍痛告別深耕多年的領(lǐng)域，“轉行”做起了并不擅長(cháng)的蜂基因克隆，原因只有一個(gè)——這個(gè)領(lǐng)域發(fā)論文機會(huì )多。

 

　　調查中記者發(fā)現，相關(guān)政策要求建立以科技創(chuàng )新質(zhì)量、貢獻、績(jì)效為導向的分類(lèi)評價(jià)體系，但在一些地方和單位，仍然實(shí)施“一把尺子量到底”的單一的人才評價(jià)標準，唯論文、唯職稱(chēng)、唯學(xué)歷的現象依然嚴重，導致一些從事應用研究、工程設計、成果轉化、標準開(kāi)發(fā)的應用型人才很難在評價(jià)體系中“對號入座”，創(chuàng )新積極性受到影響。

 

　　另一方面，高校排名以論文發(fā)表數量、被引次數等為主要依據，這使得一些高校為了爭取更靠前的排名，越來(lái)越看重論文，并將這種取向傳導到人才評價(jià)上。

 

　　武漢一位高校教師介紹，無(wú)論理、工、農、醫，高校青年教師普遍面臨“發(fā)文章”的巨大壓力。在“論文通吃”的形勢下，工科專(zhuān)業(yè)和技術(shù)類(lèi)人才由于論文少而面臨被“邊緣化”的危險。因為論文少，一些應用研究做得好的博士很難留校，教師在成果轉化和產(chǎn)學(xué)研方面的積極性也不太高。

 

　　科研人員建議，應盡快落實(shí)符合各類(lèi)科技人才特點(diǎn)的分類(lèi)評價(jià)制度，按照實(shí)際能力和貢獻業(yè)績(jì)進(jìn)行差異化評價(jià)，鼓勵其在不同領(lǐng)域和崗位“人盡其才”。

 

　　——人才“帽子”滿(mǎn)天飛。

 

　　記者在調查中發(fā)現，近年來(lái)，各地政府部門(mén)陸續出臺了一些人才支持政策，這本是好事，但在實(shí)際操作中，一些地方和單位簡(jiǎn)單地將人才“帽子”作為評才引才用才的主要依據，甚至催生了人才“帽子”滿(mǎn)天飛、“招來(lái)女婿、氣走兒子”等現象，使人才供給和需求錯配、人才結構失衡，不利于科技人才潛心研究和創(chuàng )新。

 

　　合肥某高?？萍继幐碧庨L(cháng)說(shuō)，該校二級教授年薪20多萬(wàn)元，而引進(jìn)的水平相當的人才僅僅因為戴著(zhù)“帽子”，年薪高達80多萬(wàn)元。在各種“帽子”的刺激下，還出現了所謂的“45歲現象”——部分科研人員如果在45歲前沒(méi)拿到人才“帽子”，不僅工作積極性受影響，而且上升機會(huì )和空間也變得很小。

 

　　科研人員坦言，名目繁多的人才評價(jià)和獎勵計劃不僅讓其應接不暇，還造成學(xué)術(shù)資源片面集中，影響了人才的積極性，甚至滋生了所謂“帽子文化”，使一些科研人員難以安心學(xué)術(shù)，破壞了學(xué)術(shù)生態(tài)。

 

　　調查中科研人員建議，應改變單純以各類(lèi)人才“帽子”和頭銜作為評價(jià)依據的做法，根據實(shí)際能力和貢獻引才用才，促進(jìn)人才待遇公平、合理流動(dòng)。

 

　　——企業(yè)人才晉升難。

 

　　企業(yè)是創(chuàng )新的主體，是推動(dòng)創(chuàng )新創(chuàng )造的生力軍。時(shí)下，相關(guān)部門(mén)和地方出臺了一些評價(jià)政策，旨在完善面向企業(yè)人才的評價(jià)機制。但記者在調查中發(fā)現，現有一些人才評價(jià)標準仍然向高校和科研院所傾斜，企業(yè)人才評價(jià)依然較為困難。

 

　　“我們研究院的執行院長(cháng)技術(shù)能力強，兼任院里博士后工作站導師，在業(yè)內也很受認可，但由于長(cháng)期在企業(yè)工作，論文和課題很少，市里的一些人才政策都申請、享受不到，直到去年才評上副高職稱(chēng)！”網(wǎng)易杭州研究院政府關(guān)系總監李瑩說(shuō)，現在職稱(chēng)評審中要求的學(xué)歷、論文、課題等硬性指標對企業(yè)往往很不適用。

 

　　調查中記者了解到，出于對技術(shù)和商業(yè)機密保密需要，企業(yè)研發(fā)人員很少發(fā)表論文，以致職稱(chēng)普遍不高。另一方面，職稱(chēng)又是申報項目和獎勵的“硬杠杠”，導致企業(yè)在這些方面“很吃虧”。

 

　　科研人員建議，應完善適合企業(yè)實(shí)際情況的人才評價(jià)標準，強化行業(yè)協(xié)會(huì )等第三方機構在人才評價(jià)中的作用，讓企業(yè)的創(chuàng )新人才得到合理晉升。

 

　　科研人員兼職、離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)仍有后顧之憂(yōu)，激勵政策還沒(méi)有完全到位

 

　　近年來(lái)國家陸續出臺相關(guān)政策，鼓勵高校、科研院所的科研人員兼職、離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)。中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向分配政策的若干意見(jiàn)》提出，允許科研人員和教師依法依規適度兼職兼薪；經(jīng)所在單位批準，科研人員可以離崗從事科技成果轉化等創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)活動(dòng)。人社部印發(fā)的《人力資源社會(huì )保障部關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的指導意見(jiàn)》指出，支持和鼓勵事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼職創(chuàng )新或者在職創(chuàng )辦企業(yè)。

 

　　然而，記者在調查中發(fā)現，這些激勵政策還沒(méi)有完全落實(shí)到位，科研人員兼職、離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)還有一些后顧之憂(yōu)。

 

　　——擔憂(yōu)考核評價(jià)和職稱(chēng)評審吃虧。

 

　　國家海洋二所高級工程師朱心科曾和舟山市某企業(yè)洽談兼職創(chuàng )業(yè)項目。對方第一個(gè)問(wèn)題就是：“如果你來(lái)創(chuàng )業(yè)，成果的產(chǎn)權歸誰(shuí)？”盡管相關(guān)政策明確，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在兼職單位的工作業(yè)績(jì)或者在職創(chuàng )辦企業(yè)取得的成績(jì)可以作為其職稱(chēng)評審、崗位競聘、考核等的重要依據。“但原來(lái)的單位往往不認。對企業(yè)說(shuō)成果的產(chǎn)權歸單位，企業(yè)不支持；對單位說(shuō)產(chǎn)權不歸單位，更是沒(méi)法用來(lái)評職稱(chēng)。”朱心科說(shuō)。

 

　　年輕高校教師和科研人員同樣為難。浙江某大學(xué)的一位副教授介紹，部分高校對新進(jìn)教師有考核要求，比如三年內申請到國家自然科學(xué)基金、發(fā)表有關(guān)論文等。“學(xué)?？己藭r(shí)基本上以項目論文、教學(xué)情況等為依據，評職稱(chēng)時(shí)也不會(huì )因為教師參與創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)就給予照顧。”

 

　　——擔憂(yōu)創(chuàng )業(yè)和本職工作兩頭落空。

 

　　盡管政策明確科研人員離崗創(chuàng )業(yè)可在3年內保留人事關(guān)系，但調查中記者發(fā)現，這在現實(shí)中很難操作。

 

　　某研究院科研處的一位科研人員說(shuō)，單位“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，離崗創(chuàng )業(yè)回來(lái)后往往很難安排。

 

　　調查中，某高校的一位副教授告訴記者：“創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)有難度，也需要時(shí)間，離崗三年常常不太可能出成果?？蒲腥藛T一般上有老下有小，不敢冒‘創(chuàng )業(yè)失敗、兩手空空’的風(fēng)險。”

 

　　——擔憂(yōu)相關(guān)政策不好具體操作。

 

　　“借學(xué)校實(shí)驗室幫公司做實(shí)驗，合不合規？學(xué)校實(shí)驗室做出的成果，能不能直接給公司？我心里一點(diǎn)底兒也沒(méi)有。”浙江某大學(xué)的一位研究員說(shuō)。

 

　　還有科研人員表示，核心技術(shù)通常掌握在團隊手中，團隊又受團隊負責人領(lǐng)導。“到底算團隊負責人還是團隊成員創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)？團隊利益該如何分配？創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)失敗究竟誰(shuí)該擔責？”這些具體問(wèn)題需要具體細則來(lái)解決。

 

　　——高校、科研院所則擔心影響正常教學(xué)、科研秩序。

 

　　一位高校老師表示，老師們精力有限，如果離崗創(chuàng )業(yè)，其博士生、碩士生等招生資格很難保留，會(huì )影響科研項目申報和論文發(fā)表。如果沒(méi)有這些產(chǎn)出，就可能影響學(xué)校“雙一流”建設，因此高校很難支持老師離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)。

 

　　安徽某大學(xué)科研處處長(cháng)說(shuō)，科研人員離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)期間，并不向單位交錢(qián)，收入歸個(gè)人所有，但高校和科研院所還要為其支付養老保險、工傷保險等。另一方面，離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的科研人員占著(zhù)編制，也不利于單位引進(jìn)新的人才。

 

　　浙江某高校一位副校長(cháng)表示，作為一名校長(cháng)，他并不喜歡一個(gè)教師用在外面創(chuàng )業(yè)所得來(lái)學(xué)校里“賺取資源”。“如果這個(gè)教師在外面做的事跟學(xué)校一點(diǎn)關(guān)系也沒(méi)有，卻還要借此從學(xué)校獲利，那我會(huì )覺(jué)得對不起在學(xué)校里踏踏實(shí)實(shí)工作的教師。”

 

　　調查中，科研人員提出以下建議：

 

　　對不同性質(zhì)、類(lèi)型的高校院所分類(lèi)指導。國家海洋二所科技處副處長(cháng)曾江寧研究員認為，對高校和科研機構來(lái)說(shuō)，教學(xué)和科研仍是其主要任務(wù)。國家在鼓勵科研人員離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)時(shí)，可以對被鼓勵主體有所區分。像理工、工業(yè)類(lèi)大學(xué)和應用研究類(lèi)科研院所掌握的實(shí)用技術(shù)較多，其教師、科研人員可能更適合自己創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)，但其他文科類(lèi)高校和以基礎研究為主的科研院所，其科研成果不適合或不太好轉化，教師和科研人員也不擅長(cháng)離崗（兼職）創(chuàng )業(yè)。

 

　　理順雙聘問(wèn)題。東南大學(xué)生物科學(xué)與醫學(xué)工程學(xué)院副教授呂華建議，不妨從制度層面理順雙聘，讓高校教師既能接受學(xué)校的聘任，也能接受企業(yè)的聘任，雙方共享知識產(chǎn)權。

 

　　改變評價(jià)體系。有科研人員建議，對離崗創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的科研人員考核，不宜再參照原單位的評價(jià)體系，不一定只看論文等指標，而應進(jìn)行多元化考量，比如對科研人員的創(chuàng )業(yè)項目進(jìn)行評估，在此基礎上給予一些傾斜加分等。

 

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