眼下正處于年終獎發(fā)放的一個(gè)“遲來(lái)”的高峰期。記者調查發(fā)現，不少企業(yè)單方面隨意更改年終獎發(fā)放金額、發(fā)放時(shí)間甚至取消該獎--
疫情下被縮水的年終獎，還能要回來(lái)嗎？
未通知、未協(xié)商，無(wú)限期拖延年終獎的發(fā)放；居家辦公、調休職工難獲全額年終獎；隨意修改規章制度，不支付年終獎……受疫情影響，一些企業(yè)在發(fā)放年終獎時(shí)過(guò)于隨意，專(zhuān)業(yè)人士認為這不利于激勵員工，建議企業(yè)就年終獎的發(fā)放與職工坐下來(lái)坦誠協(xié)商。
年終獎是企業(yè)給職工的獎勵，往往在每年年底時(shí)發(fā)放。不過(guò)，也有一些企業(yè)考慮到三四月份是跳槽旺季，為留住人才，在這段時(shí)間發(fā)放年終獎。
前不久，彭杰所在的公司通知，4月1日發(fā)放2019年和2020年的年終獎。其中，2019年的年終獎按50%發(fā)放，2020年按20%發(fā)放，剩余部分不再補發(fā)。在此之前，彭杰曾因這兩年年終獎持續未發(fā)放，且企業(yè)“連個(gè)說(shuō)法也沒(méi)有”,想過(guò)申請勞動(dòng)仲裁。
受疫情影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，年終獎如何發(fā)放成了職工普遍關(guān)心的話(huà)題。不少人和彭杰一樣，覺(jué)得未按時(shí)發(fā)放年終獎在意料之中，可連個(gè)說(shuō)法都沒(méi)有則是情理之外。
《工人日報》記者調查發(fā)現，疫情之下，企業(yè)的年終獎發(fā)放出現了新變化，約定不明、隨意修改企業(yè)規章制度的情況更加凸顯。
年終獎突然縮水、沒(méi)了
彭杰是大連市一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司的渠道經(jīng)理，工作8年。公司的年終獎發(fā)放辦法中明確，渠道經(jīng)理的年終獎是銷(xiāo)售人員平均水平的兩倍。2020年春節前，全體職工就年終獎發(fā)放數額簽字確認，彭杰2019年的年終獎是3.2萬(wàn)元。但按照公司最新通知，這筆錢(qián)即使能發(fā)下來(lái)，也縮水了一半。
“今年3月之前，企業(yè)沒(méi)有任何形式的通知，也沒(méi)和職工代表協(xié)商。”彭杰說(shuō)，郵件、網(wǎng)絡(luò )公告甚至口頭通知都沒(méi)有。
2019年4月，彭杰被選舉為職工代表。2020年12月，公司召開(kāi)了職代會(huì )，會(huì )上沒(méi)有就年終獎相關(guān)事宜進(jìn)行商討。“公司回款額驟降，日子過(guò)得艱難?？善髽I(yè)在很長(cháng)一段時(shí)間內不就年終獎表態(tài)，未免太隨意。”
和彭杰有所不同，李葉梅因居家辦公未能足額拿到年終獎。因疫情居家辦公兩個(gè)月，企業(yè)扣發(fā)了她16.7%的年終獎。“在家時(shí)我也沒(méi)耽誤工作。發(fā)年終獎時(shí)，上崗的給滿(mǎn)額，居家的’打折‘,這不符合同工同酬。”李葉梅說(shuō)，她還有兩位同事因調休沒(méi)拿滿(mǎn)年終獎。
在遼寧從事勞動(dòng)仲裁工作的鄭義偉介紹，疫情發(fā)生前，由于年終獎約定模糊，部分企業(yè)出現過(guò)將績(jì)效工資當年終獎發(fā)、口頭約定發(fā)放標準不作數、隨意扣發(fā)離職職工年終獎等情況。疫情發(fā)生后，“約定不明”導致勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題更加凸顯。
年終獎發(fā)放優(yōu)先適用合同約定
年終獎可以被隨意拖延發(fā)放、縮水、甚至取消嗎？一些企業(yè)為穩定員工隊伍選在三四月、跳槽高峰期發(fā)放年終獎，是否合法？
“年終獎是工資的一部分，屬于約定工資，其發(fā)放優(yōu)先適用合同約定。企業(yè)的規章制度或勞動(dòng)合同中有相關(guān)約定的，應當發(fā)放，無(wú)限期拖延屬于欠薪。”北京市盈科（大連）律師事務(wù)所律師王金海說(shuō)。
鄭義偉也持相同觀(guān)點(diǎn)，他認為，用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定了年終獎事項，且沒(méi)有協(xié)商變更的，應按約定內容發(fā)放。
采訪(fǎng)中，記者了解到，一些企業(yè)為了讓少發(fā)、不發(fā)年終獎顯得合理，單方面修改企業(yè)規章制度中關(guān)于年終獎的規定。對此，鄭義偉提醒，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規定，用人單位制定的內部規章制度與勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應予支持。
“很多企業(yè)和職工都忽略了勞動(dòng)合同的約定在先。”鄭義偉介紹了一起案件。
因為企業(yè)取消年終獎，職工宋宇航采取了主動(dòng)維權行動(dòng)。去年11月底，宋宇航所在企業(yè)更新了內部規定的部分內容：當年銷(xiāo)售額低于上一年度的50%時(shí)，取消當年的年終獎發(fā)放。“我的勞動(dòng)合同中明確約定了年終獎為12個(gè)月工資，合同履行期間沒(méi)有變更過(guò)，公司這么隨意取消，不合法。”宋宇航認為。2020年12月28日，通過(guò)仲裁調解，他拿到了3.36萬(wàn)元年終獎。
鄭義偉說(shuō)，在宋宇航的案件中，就算用人單位與宋宇航是事先協(xié)商一致不發(fā)放年終獎，但沒(méi)有依法變更勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)法舉證，法院很難支持其請求。
最好的方式是坦誠協(xié)商
“疫情之下，只有企業(yè)生存下來(lái)才有職工的未來(lái)，少發(fā)一年年終獎沒(méi)問(wèn)題，但企業(yè)沒(méi)個(gè)說(shuō)法很傷職工的心。”彭杰和許多同事認為，年終獎涉及職工切身利益，企業(yè)應和員工坦誠協(xié)商。
王金海律師對此表示認同?！秳趧?dòng)合同法》明確，用人單位在修改勞動(dòng)報酬的規章制度時(shí)，應經(jīng)職工代表大會(huì )或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商確定；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。
“無(wú)論是修改年終獎相關(guān)內部規定，還是變更相關(guān)勞動(dòng)合同內容，企業(yè)都要事先和職工協(xié)商一致。”王金海表示。
“年終獎的發(fā)放資格及標準，應盡可能地在勞動(dòng)合同中約定、說(shuō)明。”王金海建議道，如果無(wú)法約定的，應在規章制度中詳細地進(jìn)行說(shuō)明，并依照程序，確保規章制度合法、有效，確保對職工具有法律約束力，這樣能減少因年終獎問(wèn)題引發(fā)的糾紛。
王金海同時(shí)建議勞動(dòng)者，如發(fā)現用人單位沒(méi)有按約定發(fā)放年終獎，應及時(shí)搜集證據，可以通過(guò)查找與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度，看是否有相關(guān)的說(shuō)明內容。
“如果無(wú)法找到，可以提供同事的說(shuō)法，最好能形成書(shū)面證言。有必要時(shí)，可以申請證人出庭作證，證人越多，說(shuō)服力越強，仲裁委員會(huì )或法院采信的機會(huì )越大。”王金海建議道。
在某種程度上，年終獎的發(fā)放影響著(zhù)人們的跳槽意愿。擁有多年人力資源管理經(jīng)驗的趙元浩認為，在年終獎的發(fā)放上，企業(yè)應與勞動(dòng)者充分協(xié)商后確定，體現對勞動(dòng)者的尊重。“留人更重要的是留心，靠的是合理的薪酬制度和人性化的企業(yè)管理。”（部分受訪(fǎng)者為化名）（記者 劉旭）
