首先，央企薪酬與績(jì)效掛鉤，在具體定性的時(shí)候，應該根據行業(yè)、區域、崗位和業(yè)績(jì)的不同，具體問(wèn)題具體分析，而不宜一刀切；其次，有必要建立更為市場(chǎng)化的人事制度，將市場(chǎng)化的薪酬制度發(fā)揮到極致；最后，更為重要的是，進(jìn)一步落實(shí)和推進(jìn)混合所有制改革。

    據《證券日報》2月11日報道，近日，國資委發(fā)布《關(guān)于認真做好2015年中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作的通知》（下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》），《通知》明確提出，2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長(cháng)。

    應該說(shuō)，對于一直飽受社會(huì )關(guān)注和爭議的央企薪酬制度，此次國資委將央企工資薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jì)效緊密掛鉤，并明確要求“2015年利潤總額下降的央企，工資總額不能增長(cháng)”，這不僅從制度層面扭轉了部分央企“業(yè)績(jì)平平，高薪依舊”的亂象，而且更能起到倒逼央企提高運營(yíng)效率之效，因為只有運營(yíng)效率提高、業(yè)績(jì)利潤上升，央企才有加薪的可能。

    強化央企負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核、并將央企薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤，這是人力資源市場(chǎng)化的表現，國資委此舉顯然值得肯定。但是，如果我們細加研判，我們就會(huì )發(fā)現，上述相對粗線(xiàn)條的《通知》，在具體實(shí)施上可能會(huì )存在一些問(wèn)題。

    比如，對于身處鋼鐵、有色金屬、航運等產(chǎn)能明顯過(guò)剩行業(yè)的央企，其近年來(lái)一直深受宏觀(guān)經(jīng)濟下行的沖擊，經(jīng)營(yíng)與業(yè)績(jì)更是連年虧損，故而，對于身處這些行業(yè)的央企，如果嚴格落實(shí)《通知》要求，也就是說(shuō)，即使減少虧損，在利潤總額下降的情況下，工資總額也無(wú)法增長(cháng)，這勢必會(huì )導致央企高管和普遍員工積極性的降低。

    再如，對于身處石油、電力和電信這類(lèi)壟斷特征超強行業(yè)的央企，他們具有天然的定價(jià)權優(yōu)勢。而在這種情況下，為了響應《通知》的精神，以獲得薪酬大幅提升的可能，這類(lèi)壟斷特征超強的央企，極有可能進(jìn)一步強化其壟斷性，違背市場(chǎng)需求提高價(jià)格，從而達到大幅提升利潤總額，其工資薪酬亦水漲船高的目的。

    基于此，在強化央企負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核、并將央企薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤之下，我們還有必要進(jìn)一步出臺更具操作性的細化方案，并盡快推進(jìn)央企人事制度改革以及混合所有制改革以達央企薪酬制度改革閉環(huán)之效。

    首先，央企薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤，在具體定性的時(shí)候，應該根據行業(yè)、區域、崗位和業(yè)績(jì)的不同，具體問(wèn)題具體分析，而不宜一刀切，因為央企所處不同行業(yè)的景氣度、其壟斷特征的強弱等等，均會(huì )對央企的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)形成影響。故而，日前國資委發(fā)布的《通知》還有進(jìn)一步細化的必要。

    其次，央企薪酬要與人事制度相匹配，事實(shí)上，我國央企的人事制度，一直秉承著(zhù)國資委選拔的宗旨，而如此不僅可能會(huì )對央企運營(yíng)本身造成負面影響，而且還會(huì )導致央企薪酬制度難以切實(shí)市場(chǎng)化的弊端。因此，當前央企有必要建立更為市場(chǎng)化的人事制度，如此才能更利于將市場(chǎng)化的薪酬制度發(fā)揮到極致。

    最后，更為重要的是，進(jìn)一步落實(shí)和推進(jìn)混合所有制改革，將鋼鐵、有色金屬一類(lèi)的產(chǎn)能過(guò)剩行業(yè)和房地產(chǎn)這一類(lèi)的市場(chǎng)競爭性強的行業(yè)，引導國有企業(yè)逐步退出，并注入更多的社會(huì )資本，確保更完整的市場(chǎng)化定性。而對于壟斷屬性比較強的石油和電信行業(yè)，也應加大民資參股入股的比例，最終讓這些已經(jīng)形成混合所有制模式的企業(yè)，其工資薪酬考核交由董事會(huì )來(lái)決策，而不是國資委。