《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》重磅發(fā)布，從薪酬改革、職業(yè)升遷到企業(yè)文化，站在新起點(diǎn)上的國企改革，將給年輕人帶來(lái)哪些機遇？給出多少改革“紅包”和發(fā)展“紅利”？

　　“如果僅從薪酬考慮，我肯定不會(huì )留下。我留在這里，還是感覺(jué)領(lǐng)導比較重視，把我們當做人才培養。”任職甘肅某能源類(lèi)國企的宋磊（化名），如此表達了對自己身處國企與薪酬待遇矛盾時(shí)的選擇與考量。

　　一年前，宋磊受夠了原來(lái)實(shí)習單位的瑣碎工作，在碩士畢業(yè)前夕選擇了辭職再找工作。在國企工作一年之后，宋磊也說(shuō)不清自己的選擇是對是錯。

　　宋磊告訴記者，他的工資是不包含績(jì)效和獎金的，工資上漲只跟崗位調整有關(guān)，跟干多少活兒沒(méi)關(guān)系。“因為在國企里面，人們更看重崗位的問(wèn)題，在績(jì)效考核方面與上學(xué)時(shí)所學(xué)的企業(yè)管理知識差得還比較遠，和政府的情況倒是差不多。”他說(shuō)。

　　更讓他不滿(mǎn)意的是，他所在的證券部是公司里面風(fēng)險最高的部門(mén)。但是，公司的薪酬評定和部門(mén)性質(zhì)沒(méi)有任何關(guān)系。同樣的崗位級別，“不管你干什么，工資都一樣。”

　　不過(guò)，讓宋磊看重的是，公司比較注重對新員工的培養，他有機會(huì )參與了上市公司定增等非常重要的工作，在這個(gè)過(guò)程中快速鍛煉、提升了自己的能力。

　　對薪酬不太滿(mǎn)意的，還有在某通信類(lèi)央企深圳分公司任職的董華（化名）。董華說(shuō)，他所在公司的績(jì)效考核不會(huì )對工資產(chǎn)生影響，只是在員工競聘時(shí)才會(huì )被作為考核依據。所以，即使有的人本月績(jì)效評為A檔，有的人評為C檔，大家拿到的工資還是一樣的。

　　更何況，公司還有績(jì)效考核A檔不能超過(guò)10%、B檔不能超過(guò)20%等規定。“所以，如果你上個(gè)月拿到了A檔，領(lǐng)導就會(huì )說(shuō)下個(gè)月你把A檔讓給別人吧。”這讓董華一幫年輕人覺(jué)得“心寒而無(wú)奈”。

　　除此之外，董華還覺(jué)得他所在公司競聘“走過(guò)場(chǎng)”的情況很?chē)乐?。公司競聘的形式比較公開(kāi)透明，每次招聘都會(huì )發(fā)布公告，寫(xiě)明報名者需要滿(mǎn)足的工作年限、績(jì)效指標等條件，也會(huì )有筆試、面試和結果公示。但是，還沒(méi)開(kāi)始競聘，有的人已經(jīng)知道哪幾個(gè)人是內定會(huì )上的，哪幾個(gè)人需要再等幾年。

　　當然，國企的一些待遇還是吸引董華留了下來(lái)。這家央企提供的住房可以大幅減少在深圳生活的成本，而且公司給校園招聘員工做的培訓也很不錯。

　　同樣是國企，在廣西某制造類(lèi)企業(yè)工作的馮源（化名），同樣有著(zhù)關(guān)于職業(yè)發(fā)展的困惑。馮源知道，做財務(wù)工作的晉升路線(xiàn)很確定，要從主管、科長(cháng)一級一級地往上升。但是，升一個(gè)崗位需要多長(cháng)時(shí)間是不確定的。對于國企來(lái)說(shuō)，空缺的位置還是比較少。

　　董華透露，他所在公司的高管都在公司干了好多年，一層層地升上去，很少有空降過(guò)來(lái)的。像科長(cháng)等中層干部，也幾乎不從外面聘任，都要在這里熬資歷，“一年一年地熬上去”。

　　讓董華多有抱怨的還有公司的企業(yè)文化。他覺(jué)得，相比于民營(yíng)企業(yè)，公司上下級之間等級森嚴，還有著(zhù)一些官僚氣息。“還有，公司的工作風(fēng)格就是不分工作和休息。如果領(lǐng)導突然有了要求，不管半夜還是調休，都會(huì )打電話(huà)讓你過(guò)來(lái)干活兒。”

　　實(shí)際上，這些國企青年員工的心態(tài)和一些抱怨，在專(zhuān)家看來(lái)很正常。

　　中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所教授劉昕表示，國企講平均主義、好人主義，是多年以來(lái)形成的舊習。在民營(yíng)企業(yè)，往往老板就是投資人，他的身家性命投在企業(yè)里。“所以民企老板非常清楚，不干活兒的人，我養著(zhù)你是沒(méi)有價(jià)值的。”

　　對于崗位與工資匹配的問(wèn)題，劉昕認為是國企過(guò)去不講定崗定編，不根據崗位價(jià)值定薪酬造成的，可進(jìn)行相應調整，把崗位的性質(zhì)、工作量飽和程度、承受的壓力等整理出來(lái)，依照現成的崗位評價(jià)方案，根據得分確定工資級別。

　　實(shí)際上，9月13日發(fā)布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》中，對員工企業(yè)薪酬分配制度及用人機制，給出諸多“紅包”和“利好”，如建立企業(yè)領(lǐng)導人員分類(lèi)分層管理制度，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，合理增加市場(chǎng)化選聘比例；支持企業(yè)依法自主決定內部分配，實(shí)行與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的企業(yè)薪酬分配制度；深化企業(yè)內部用人制度改革，建立能上能下、能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機制。)

　　對此，劉昕認為，《指導意見(jiàn)》提到的要求，都是現代人力資源管理要求企業(yè)必須做的，屬于術(shù)的層面。所有改革都是要動(dòng)利益的，誰(shuí)來(lái)推動(dòng)改革，屬于道的層面，需要破除一些既有的利益藩籬。

　　劉昕認為，更為關(guān)鍵的是，國家要下決心真正去推進(jìn)《指導意見(jiàn)》的貫徹落實(shí)。他建議中央可以進(jìn)行國有企業(yè)試點(diǎn)，聘請市場(chǎng)化的人力資源總監，按照現代企業(yè)管理方法，建立一套健康良性的選人用人機制，做到能上能下、能進(jìn)能出。

　　對外經(jīng)貿大學(xué)教授、勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)專(zhuān)家李長(cháng)安認為，國企改革就是要建立職業(yè)經(jīng)理人制度。“這些職業(yè)經(jīng)理人必須要遵循市場(chǎng)原則，由市場(chǎng)競爭產(chǎn)生。要貫徹這樣的市場(chǎng)化原則，還需要一些制度保障。”他注意到，《指導意見(jiàn)》中提出了一個(gè)很重要的制度保障，就是從過(guò)去的管人管事變成管資產(chǎn)，組建國有資本投資運營(yíng)公司。通過(guò)資本管理和運營(yíng)，可以讓國企的定位更加清晰，也可以使得國企高管的官員角色淡化。

　　對于國企青年員工普遍關(guān)注的職業(yè)發(fā)展渠道和晉升問(wèn)題，李長(cháng)安表示，在國企改革過(guò)程中，不僅需要建立正常的職務(wù)升遷渠道，還可以考慮把職務(wù)和薪酬在一定程度上脫鉤。比如，可以根據員工的工作年限和實(shí)際貢獻確定工資級別，有些員工還可以考慮走財務(wù)或技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的晉升路線(xiàn)，這樣下來(lái)，可能他當不了高管也能拿到高管級別的工資。

　　國企如何營(yíng)造健康清新的企業(yè)文化，李長(cháng)安認為當務(wù)之急是要破除政企不分的弊端，“很多國企現在還是套用原來(lái)政府的那種管理體制。如果國企可以按照市場(chǎng)化的方向進(jìn)行改革，那么其內部機制就會(huì )靈活起來(lái)。比如，員工可以通過(guò)企業(yè)的職工代表大會(huì )發(fā)出聲音，讓管理層結合青年員工的意見(jiàn)進(jìn)行民主決策。”